互联网大厂管理的秘密,都藏在OKR里

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“如果你想造一艘船,你先要做的不是催促人们收集木材,也不是分配工作与发布命令,而是激起他们对浩瀚无垠大海的向往”。——《小王子》

20世纪20年代,美国芝加哥郊外霍桑工厂的管理者发现,无论怎样完善的娱乐设施、医疗制度和提高养老金,生产效率都不能进一步得到提高。

后来心理学专家发现:当工人受到额外关注和对工人的意见进行倾听时,工厂的产值就大幅度提高。

这一发现后来成为管理学上著名的霍桑效应。它提醒管理者们,单纯的从结果维度关注生产率,通常很难激发员工的工作热情,除了对结果的重视以外,还应关注生产过程,以及重视生产过程中员工的感受。

Z世代的年轻人,显然也是更注重个人感受一类群体,这类群体也正成为社会上的劳动主力。

《互联网人才流动报告2020》显示,互联网大厂人才平均年龄30岁上下,发展势头正猛的两家公司和拼多多,人才平均年龄仅为27岁。

一个更为惊人的数据是,截至目前,成立仅9年的字节跳动,全球员工已经超越10万,仅2020年就招聘了将近4万人。

因为发展速度快,办公楼跟不上员工的增长。人才在哪里,办公室设在哪里。仅在北京,字节跳动一共就有39处办公点。

在这家号称没有总部的公司,10万员工平时就靠线上沟通工具联系,几乎就是一家“活在互联网上的互联网公司”。

面对这样一个员工年轻化、办公线上化、发展高速化的公司,外界曾和这家公司同样思考:该怎么管?

01、管理利器

OKR是字节跳动快速崛起的幕后原因之一。

越是高速扩张的公司,越追求一种公开、透明、高效的企业文化氛围,字节跳动也不例外。

从2012年成立至今,字节在9年内推出、抖音、火山小视频等多个爆款App,旗下应用先后涉及短视频、直播、社交、资讯、游戏等跨度非常大的领域。

据统计,截至2020年8月,包含抖音火山版在内,抖音的日活已突破6亿。

对于极具创的字节跳动来说,发展初期,几乎所有的业务都是“摸着石头过河”,这必然需要一种鼓励试错的文化,让员工为了达成目标不断尝试。这样的初衷,与国际上流行的OKR管理方式不谋而合。

字节跳动,可能是在国内贯彻OKR管理最彻底的公司。

成立不到 1 年,字节跳动就全面启用了 OKR 管理系统,2016年与飞书系统打通,沿用至今。

OKR(Objectives and Key Results)全称为“目标和关键成果”,是确保将整个组织的力量,聚焦于完成对所有人都同样重要的目标事项的一套管理方法。其背后所蕴含着“目的和价值”,可以回答“我们为什么”。

简单来讲,OKR就是达成目标前的工作方式,这些工作方式旨在减少沟通成本,强化协同能力、调动个人积极性,从而向集体目标快速突进。

在OKR流行之前,KPI曾被许多组织作为绩效考核的首选工具,事实也证明,在绩效考核上,KPI在组织内也曾经取得了不错的成绩。

不过,从两者的名字所传达的字面意思来看,一个是目标(Objectives),一个是指标(Indicator),所以二者有很大不同

KPI是“要我做的事”,侧重绩效考核:先确定组织目标,然后对组织目标进行分解直到个人目标,然后对个人目标进行量化,通过自上而下的方式执行;

OKR是“我要做的事”,侧重目标管理:先制定目标,然后明确目标的结果,再对结果进行量化,最后考核完成情况,通过自下而上的方式执行。

此外,OKR有一个最大的特点:全公开。在字节跳动,几乎所有人都可以在入职后,立刻通过飞书点开任意一个人的头像,了解他的工作职责——甚至是张一鸣的。每一个人的工作日历都透明化,全员可见。这通常在KPI的模式下做不到。

比如,在大型组织中,通常会有不同的人在无意中做着同一件事,这是人力和物力的巨大浪费。通过清除每个人的目标之间不可见的障碍,OKR系统将重复多余的任务暴露出来,为组织节省时间与资源。

之所以开始采用OKR,是因为企业外界环境多变。老板不可能把一切都推算的精确KPI,KPI太死会导致企业不够灵活。所以告诉员工做事情的目标和要的结果更加重要。

哈佛商学院教授特雷莎·阿马比尔的进步原则也表明:

在所有能激发员工情绪、动机和感知的诸多因素中,最重要的是能在有意义的工作上取得进步。长期而言,人们越是频繁地感知到进步,他们就越有创造性。

重视“自驱”与“群体”的企业,更能在激烈的竞争中站稳脚跟。字节跳动通过过去的几年成功的创业印证了这一点。

02、为什么是OKR?

OKR更符合当下企业与个人的发展需要。

OKR管理方法并非完全的新生事物,而是有着深厚的成长土壤。

1954年,现代管彼得·德鲁克提出目标管理(MBO),这也是德鲁克被认为对现代管理做出的主要贡献之一。1970年初,英特尔CEO安迪·格鲁夫发明了英特尔OKR,这就是最早的OKR。

彼时英特尔的OKR并未对管理界产生很大的影响,OKR真正的大获成功、并成为支撑德鲁克现代管理思想的主要方法,是因为其在谷歌的应用。

1999年,硅谷风险投资人约翰·杜尔(John Doerr)将OKR从英特尔引入到了谷歌,伴随着谷歌两位创始人所刻意营造的创、对野心目标的执着追求,以及开放透明的工程师文化氛围,OKR在谷歌发挥了创新发动机的作用。

自此,OKR在硅谷企业和全球其他企业中开始大行其道,被全球数以千计的企业所采用,包括LinkedIn、Twitter和Zynga等创新企业对其大力推崇。

2015年开始,OKR开始在中国欢迎,京东、、腾讯等企业都逐步开始试点和引入。

于是,很自然的一个问题是:同样是管理方法,为什么当下OKR会比KPI更盛行?

《经济学人》一项统计数据显示,中国的中产阶级人数已经达到2.25亿。大量的中产阶级,标志着一部分人基本物质生活得到了保障。

根据马斯洛的需求层次模型,当底层次的需求得到满足后,人们就会追求更高层次的需求满足,甚而至于自我实现。

底层需求是外在的物质需求,高层需求是内在需求。KPI是外在物质激励方法,而OKR则是以内在心理需求为导向的方法。因而,相比KPI,OKR更符合当下人们的诉求。

另外,中国的人才结构在过去几十年发生了大的变化,劳动力以高学历的知识型工作者为主。

伴随这一人才结构的改变,互联网浪潮在中国蓬勃发展,涌现了如、腾讯、百度、京东、滴滴、华为、小米等具备世界级影响力的企业。

这极大地改变了中国就业环境。过去,中国是世界工厂,就业环境以工厂和体力劳动为主体,现在,就业环境以高精尖的知识型工作为主了。也正因此,以内在动机为理念承载的绩效方法(如OKR等)更受到企业欢迎。

相比之下,KPI更适合未来的方向是既定的企业和社会环境,公司要求团队以最快的速度达成目标,追求的就是效率和执行。员工不需要太多的思考或者太多的变化。

所以在工业时代,很多日本的企业是全球的霸主,因为他们拥有了提高生产能力的方法。他们用精益生产等一系列的模式去提高生产效率。因为生产过程当中,整个的行业是不变的,所以谁能够最快速的提升效率,谁就是最好的企业。这时候KPI是最好的工具,因为不需要思考,只需要执行。

对于当下的数字时代,外部的环境是不确定的、是多变的,企业需要的是全员去思考、去积极响应外部的挑战和变化,更强调的是员工自发的驱动能力、自我我意识和自我成长性。这个时候OKR就成为了最好的管理模式或者方法,而这也正是OKR所适合的土壤。

无论是从外部环境,还是微观个体来看,基于内在动机理念的管理方法都正当其时。比起KPI,OKR更符合当下企业与个人的发展需要。

03、中国OKR标杆

OKR管理方式更具有普适性和权威性。

OKR管理模式引入中国后,不仅征服了阿里巴巴、字节跳动这样的互联网企业,还渗透进了各行各业。

物联网科技公司G7,是OKR的最早受益者之一。

G7是一个在物联网领域迅速崛起的新物种。在整个公司本身内部的机制、组织、能力寻求发生快速变化之时,公司CEO老翟决定启用飞书OKR管理模式。

新管理模式采用后,2019一年之内,G7几乎尝试了所有可能的变现方法:从起家的物联网系统,趟向了完全陌生的保险、装备、网络货运服务——商业模式天翻地覆,涉及到公司里面所有部门、所有人,最终公司收入10倍增长。

老翟说,“OKR能够在非常短的时间内,重新使所有人聚焦最重要的路径,最重要的目标。如果没有这个工具,纯粹用传统的KPI,年初把目标、指标放下去,年底看结果,那是绝对没有可能的。”

他举例,在过去,拥有技术情怀的研发同事视成本降低为极负面的事情,大家天然希望做出前沿的、标杆的硬件产品。但在一起做OKR共创的时候,技术部门的同事意识到自己有更大更为荣耀的使命——让辛苦的司机们更低成本地用上好产品。

在这样的目标下,研发团队把硬件的成本削减了40%,内部不但没有抗拒,而且态度积极。“用过去的KPI手段,几乎很难实现。”

数字零售平台多点Dmall,在业务加速增长、组织加速扩张之际,也迎来了新的发展难题:

在团队发展壮大到1000 人之后,很多员工主动性不足,无法真正形成认同感并产生自驱力,且随着组织规模扩大,跨部门沟通困难又耗时长。加之上下游协作角色变多,纵向目标也难以对齐,高层与基层员工的步调不统一,很难做到力出一孔。

此外,公司在发展中增加了许多创新业务,旧有的 KPI 考核方式已经不能完全契合业务和管理实际。

在意识到公司组织结构的问题之后,多点总裁接触到了OKR,理解并认同了OKR的理念与价值。他希望通过飞书OKR帮助多点走出管理困境,实现自身管理方式的转型升级。

2020年8月起,多点整体开始正式启动OKR项目,通过一个周期的OKR实践后,解决了目标透明的问题,实现从下至上问题上浮、资源争取,驱动员工自驱和创造的发展趋势。

OKR除了在上述各类科技、互联网乃至传统企业中展现出效用外,也同样适用于在政府、企事业单位等,甚至在部分公安系统内部, OKR管理模式都在普及。

2020年12月,浙江省湖州市公安系统正式引入OKR管理模式,并组织各分局举行OKR管理领导层共识培训会,集中学习OKR管理工作法。

OKR向其他行业扩散的能力,一方面源于其适应性。另一方面,也源于互联网已经成为各行业企业的“基础设施”,传统产业的经营管理模式也在悄然互联网化。

企业想快速“飞”起来,需要先进的生产力工具+创新的管理理念相结合。小米、字节跳动这类公司飞跃的起点,正是底层逻辑的改变。